Manajemen Perubahan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Konseptual
“Manajemen
perubahan yaitu suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan,
saran dan sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi perubahan pada orang
yang akan terkena dampak dari proses tersebut”.[1]
“Change
management is a systematic approach to dealing with change, both from the
perspective of an organization and on the individual level”. Manajemen
perubahan adalah pendekatan sistematis untuk menghadapi perubahan, baik dari
prespektif organisasi dan pada tingkat individu.[2]
“Change
management is an approach to transitioning individuals, teams, and
organizations to a desired future state”. Manajemen perubahan alah sebuah
pendekatan untuk transisi individu, tim, dan organisasi untuk keadaan masa
depan yang diinginkan.[3]
Dari
definisi diatas menurut para ahli kami menarik kesimpulan bahwa manajemen
perubahan adalah sebuah pendekatan perubahan yang akan memengaruhi pola piker
atau etos kerja sebuah organisasi dan individu.
B. Penelitian yang Relevan
Change
management is the way for us to go to the next level or a step that make us
feel different from the previous step. There are several different stearms of
thought that have shaped the practice of change management.
Change management :
ü As A Systematic Process
Change management is the
formal process for organizational change, including a systematic approach and
application of knowledge. Change management means defining and adopting
corporate strategis, structure, produces, and technologies to deal with change
stemming from internal and external conditions.
ü As A Means of
Transitioning People
Change management is a
critical part of any object that leads, manages, and enables people to accept
new process, technologies systems structures, and values. It is the set of
activities that helps people transition from their present way of working to
the desired way of working.
ü As A Competitive Tactic
Change management is the
continuous process of aligning an organization with its marketplace and doing
so more responsively and effectively than competitors.
In
short, we can conclude form the journal international is change management can
solving our complex problem in modern era. Change management is a process that
bring the something new in organization not only giving a new structure but
also helping people transition from their present way of working to desired way
of working.
C.
Pembahasan
a.
Mahzab Perubahan
Mahzab
perubahan adalah isitilah dari bahasa Arab, yang berarti jalan yang dilalui dan
dilewati, sesuatu yang menjadi tujuan seseorang baik konkret maupun abstrak.
Sesuatu dikatakan mahzab bagi seseorang jika cara atau jalan tersebut menjadi ciri
khasnya, sedangkan perubahan adalah hal (keadaan) berubah; beralih; atau
pertukaran. Jadi mahzab perubahan adalah jalan atau cara peralihan dari waktu
ke waktu. Dalam hal ini kita membahas mengenai manajemen perubahan, dn mahzab
dari manajemen perubahan adalah sebagai berikut :
·
Manajemen Tradisional
Manajemen
tradisional adalah manajemen yang pada mulanya berkembang secara alamiah yang
berorientasi fisik. Siapa yang berkuasa dialah yang menjadi pemimpin atau
manajer. Manajemen ini berperinsip pada garis keturunan.
Adapun ciri-cirinya
sebagai berikut :
1. Tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan
keharmonisan kerja
2. Manajer mengalami kesulitan-kesulitan dan frustasi
karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional.
3. Karyawan bertanggung jawab atas perkerjaan tertentu
yang berulang-ulang.[4]
·
Manajemen Klasik
Manajemen
klasik timbul dari kebutuhan akan pedoman untuk mengelola organisasi yang
kompleks, misalnya sebuah pabrik. Manajemen itu tidak dilahirkan, tetapi dapat
diajarkan, asalkan prinsip-prinsip yang ada mendasari dan teori umum manajemen
dapat diterapkan. Menurut Fayol (Robbins and Coulter, 1999) manajemen adalah
sebuah kegiatan umum dari semua usaha manusia dalam bisnis, pemerintahan, dan
rumah tangga. Ia mengungkapkan ada 14 prinsip manajemen yang merupakan
kebenaran universal yang merupakan prinsip umum manajemen, yaitu :
1. Pembagian Kerja
2. Otoritas
3. Tata Tertib
4. Kesatuan Komando
5. Kesatuan Arah
6. Subrodinasi kepentingan-kepentingan individu terhadap
kepentingan umum
7. Balas jasa
8. Sentralisasi
9. Hierarki
10. Tatanan
11. Kesamaan
12. Kemantapan para karyawan dalam pekerjaan
13. Inisiatif
14. Semangat
Para ahli teori manajemen klasik dibatasi oleh
pengetahuan pada zamannya, namun banyak dari teori klasik itu tetap bertahan
sampai sekarang. Manajemen klasik masih diterima sampai sekarang karena membuat
pemisahankerja.
·
Manajemen Hubungan
Manusiawi
Teori
hubungan manusia adalah teori yang menggambarkan cara-cara bagaimana manajer
berhubungan dengan bawahannya. Aliran ini muncul karena manajer mendapati bahwa
pendekatan klasik tidak dapat dicapai dengan keserasian sempurna. Masih terdapat
kesulitan dimana bawahan tidak selalu mengikuti pola tingkah laku rasional dan
dapat diduga. Perlu ada upaya untuk mengingatkan hubungan antarmanusia agar
organisasi lebih efektif. Aliran ini untuk memperkuat aliran klasik, yaitu
dengan menambahkan wawasan social dan psikologi.
Kalau
“manajemen manusia” mendorong kerja yang lebih baik dan lebih keras, itu
berarti hubungan antarmanusia dalam organisasi itu baik. Hawtorn studies
mengatakan yang penting diperhatikan untuk meningkatkan produktifitas adalah
factor perilaku manusia dan social. Pekerja akan bekerja lebih keras kalau
mereka yakin bahwa supervisor member perhatian kepada mereka. Menurut Hugo
Munstenberg, produktifitas dapat ditingkatkan denga 3 jalan yaitu :
1. Menemukan orang yang terbaik
2. Menciptakan kondisi psikologis dan pekerjaan yang
terbaik
3. Menggunakan pengaruh psikologis untuk mendorong
karyawan
·
Manajemen Modern
Manajemen modern
adalah perluasan dari manajemen ilmiah. Manajemen modern mulai berkembang sejak
tahun 1940an dan banyak menggunakan manajemen sains atau manajemen operasi
sebagai pendekatan ilmu manajemen yang banyak menggunakan ilmu matematika, dan
fisika untuk memecahkan masalah operasional. Tujuan dari manajemen sains adalah
untuk memberikan landasan kuantitatif dalam pengambilan keputusan (Gibson,
Donelly. Ivancevich 1996) .
Dalam manajemen
modern, konsep manajemen dibagi menjadi :
1. Manajemen berdasarkan hasil
2. Manajemen berdasarkan tanggungjawab social
3. Manajemen berdasarkan sasaran
4. Manajemen berdasarkan pengcualian
5. Manajemen terapan [5]
b.
Teori dan Model Perubahan
Perubahan-perubahan sosial
akan terus berlangsung sepanjang masih terjadi interaksi antarmanusia dan
antarmasyarakat. Perubahan sosial terjadi karena adanya perubahan dalam
unsur-unsur yang mempertahankan keseimbangan masyarakat, seperti perubahan
dalam unsurunsur geografis, biologis, ekonomis, dan kebudayaan.
Perubahan-perubahan tersebut dilakukan untuk menyesuaikan dengan perkembangan
zaman yang dinamis. Adapun teori-teori yang menjelaskan mengenai perubahan
sosial adalah sebagai berikut :
1.
Teori
Evolusi
Teori ini pada dasarnya
berpijak pada perubahan yang memerlukan
proses yang cukup panjang. Dalam proses tersebut, terdapat beberapa tahapan
yang harus dilalui untuk mencapai perubahan yang diinginkan. Ada bermacam-macam
teori tentang evolusi. Teori tersebut digolongkan ke dalam beberapa kategori,
yaitu unilinear theories of
evolution, universal theories of evolution, dan multilined theories of evolution.
Ø
Unilinear
Theories of Evolution
Teori ini berpendapat bahwa manusia
dan masyarakat termasuk kebudayaannya akan mengalami perkembangan sesuai dengan
tahapan-tahapan tertentu dari bentuk yang sederhana ke bentuk yang kompleks dan
akhirnya sempurna. Pelopor teori ini antara lain Auguste Comte dan Herbert
Spencer.
Ø Universal Theories of Evolution
Teori ini menyatakan bahwa
perkembangan masyarakat tidak perlu melalui tahap-tahap tertentu yang tetap.
Kebudayaan manusia telah mengikuti suatu garis evolusi tertentu. Menurut
Herbert Spencer, prinsip teori ini adalah bahwa masyarakat merupakan hasil
perkembangan dari kelompok homogen menjadi kelompok yang heterogen.
Ø Multilined Theories of Evolution
Teori ini lebih menekankan
pada penelitian terhadap tahaptahap perkembangan tertentu dalam evolusi
masyarakat. Misalnya mengadakan penelitian tentang perubahan sistem mata
pencaharian dari sistem berburu ke sistem pertanian menetap dengan menggunakan
pemupukan dan pengairan.
Menurut Paul B. Horton dan
Chester
L. Hunt, ada beberapa kelemahan dari Teori Evolusi yang
perlu mendapat perhatian, di antaranya adalah sebagai berikut.
a.
Data
yang menunjang penentuan tahapan-tahapan dalam masyarakat menjadi sebuah
rangkaian tahapan seringkali tidak cermat.
b.
Urut-urutan
dalam tahap-tahap perkembangan tidak sepenuhnya tegas, karena ada beberapa
kelompok masyarakat yang mampu melampaui tahapan tertentu dan langsung menuju
pada tahap berikutnya, dengan kata lain melompati suatu tahapan. Sebaliknya,
ada kelompok masyarakat yang justru berjalan mundur, tidak maju seperti yang
diinginkan oleh teori ini.
c.
Pandangan
yang menyatakan bahwa perubahan sosial akan berakhir pada puncaknya, ketika
masyarakat telah mencapai kesejahteraan dalam arti yang seluas-luasnya.
Pandangan seperti ini perlu ditinjau ulang, karena apabila perubahan memang
merupakan sesuatu yang konstan, ini berarti bahwa setiap urutan tahapan
perubahan akan mencapai titik akhir.
Padahal perubahan
merupakan sesuatu yang bersifat terus menerus sepanjang manusia melakukan
interaksi dan sosialisasi.
2. Teori Konflik ( Conflict
Theory )
Menurut pandangan teori
ini, pertentangan atau konflik bermula dari pertikaian kelas antara kelompok
yang menguasai modal atau pemerintahan dengan kelompok yang tertindas secara
materiil, sehingga akan mengarah pada perubahan sosial. Teori ini memiliki prinsip
bahwa konflik sosial dan perubahan sosial selalu melekat pada struktur
masyarakat.
Teori ini menilai bahwa
sesuatu yang konstan atau tetap adalah konflik sosial, bukan perubahan sosial.
Karena perubahan hanyalah merupakan akibat dari adanya konflik tersebut. Karena
konflik berlangsung terus-menerus, maka perubahan juga akan mengikutinya. Dua
tokoh yang pemikirannya menjadi pedoman dalam Teori Konflik ini adalah Karl
Marx dan Ralf Dahrendorf.
Secara lebih rinci,
pandangan Teori Konflik lebih menitikberatkan pada hal berikut ini.
a.
Setiap
masyarakat terus-menerus berubah.
b.
Setiap
komponen masyarakat biasanya menunjang perubahan masyarakat.
c.
Setiap
masyarakat biasanya berada dalam ketegangan dan konflik.
d.
Kestabilan
sosial akan tergantung pada tekanan terhadap golongan yang satu oleh golongan
yang lainnya.
3. Teori
Fungsionalis ( Functionalist Theory )
Konsep yang berkembang
dari teori ini adalah cultural
lag (kesenjangan budaya). Konsep ini mendukung Teori Fungsionalis
untuk menjelaskan bahwa perubahan sosial tidak lepas dari hubungan antara
unsur-unsur kebudayaan dalam masyarakat. Menurut teori ini, beberapa unsur
kebudayaan bisa saja berubah dengan sangat cepat sementara unsur yang lainnya
tidak dapat mengikuti kecepatan perubahan unsur tersebut. Maka, yang terjadi
adalah ketertinggalan unsur yang berubah secara perlahan tersebut.
Ketertinggalan ini menyebabkan kesenjangan sosial atau cultural lag .
Para penganut Teori
Fungsionalis lebih menerima perubahan sosial sebagai sesuatu yang konstan dan
tidak memerlukan penjelasan. Perubahan dianggap sebagai suatu hal yang
mengacaukan keseimbangan masyarakat. Proses pengacauan ini berhenti pada saat
perubahan itu telah diintegrasikan dalam kebudayaan. Apabila perubahan itu
ternyata bermanfaat, maka perubahan itu bersifat fungsional dan akhirnya
diterima oleh masyarakat, tetapi apabila terbukti disfungsional atau tidak
bermanfaat, perubahan akan ditolak. Tokoh dari teori ini adalah William Ogburn.
Secara lebih ringkas,
pandangan Teori Fungsionalis adalah sebagai berikut.
a.
Setiap
masyarakat relatif bersifat stabil.
b.
Setiap
komponen masyarakat biasanya menunjang kestabilan masyarakat.
c.
Setiap
masyarakat biasanya relatif terintegrasi.
d.
Kestabilan
sosial sangat tergantung pada kesepakatan bersama (konsensus) di kalangan
anggota kelompok masyarakat.
4. Teori Siklis ( Cyclical
Theory )
Teori ini mencoba melihat
bahwa suatu perubahan sosial itu tidak dapat dikendalikan sepenuhnya oleh
siapapun dan oleh apapun. Karena dalam setiap masyarakat terdapat perputaran
atau siklus yang harus diikutinya. Menurut teori ini kebangkitan dan kemunduran
suatu kebudayaan atau kehidupan sosial merupakan hal yang wajar dan tidak dapat
dihindari.
Sementara itu, beberapa
bentuk Teori Siklis adalah sebagai berikut.
a. Teori Oswald Spengler (1880-1936)
Menurut teori ini,
pertumbuhan manusia mengalami empat tahapan, yaitu anak-anak, remaja, dewasa,
dan tua. Pentahapan tersebut oleh Spengler digunakan untuk menjelaskan
perkembangan masyarakat, bahwa setiap peradaban besar mengalami proses
kelahiran, pertumbuhan, dan keruntuhan. Proses siklus ini memakan waktu sekitar
seribu tahun.
b. Teori Pitirim A. Sorokin
(1889-1968)
Sorokin berpandangan bahwa
semua peradaban besar berada dalam siklus tiga sistem kebudayaan yang berputar
tanpa akhir. Siklus tiga sistem kebudayaan ini adalah kebudayaan ideasional,
idealistis, dan sensasi.
1)
Kebudayaan
ideasional, yaitu kebudayaan yang didasari oleh nilai-nilai dan kepercayaan
terhadap kekuatan supranatural.
2)
Kebudayaan
idealistis, yaitu kebudayaan di mana kepercayaan terhadap unsur adikodrati
(supranatural) dan rasionalitas yang berdasarkan fakta bergabung dalam
menciptakan masyarakat ideal.
3)
Kebudayaan
sensasi, yaitu kebudayaan di mana sensasi merupakan tolok ukur dari kenyataan
dan tujuan hidup.
c. Teori Arnold Toynbee (1889-1975)
Toynbee menilai bahwa
peradaban besar berada dalam siklus kelahiran, pertumbuhan, keruntuhan, dan
akhirnya kematian. Beberapa peradaban besar menurut Toynbee telah mengalami
kepunahan kecuali peradaban Barat, yang dewasa ini beralih menuju ke tahap
kepunahannya.
Model Perubahan
o
Model
Perubahan Lewin
Kurt Lewin (1951)
mengembangkan model perubahan terencana yang disebut force field model yang
menekankan kekuatan penekanan.Model ini dibagi dalam 3 tahap,yang mengambil
inisiatif,mengelola dan menstabilkan proses perubahan,yaitu : unfreezing,changing,atau
moving dan refreezing.
·
Pencarian (unfreezing)
Pencarian merupakan tahap pertama yang focus
pada penciptaan motivasi untuk berubah. Individu didorong untuk membantu perilaku
dan sikap lama yang diinginkan organisasi.
·
Changing atau Moving
Changing atau moving merupakan tahap
pembelajaran dimana karyawandiberi informasi baru, model perilaku baru atau
cara baru dalam melihat sesuatu. Tujuannya adalah membantu karyawan dalam
mempelajari konsep atau titik pandang baru.
·
Pembekuan kembali (Refreezing)
Refreezing merupakan tahap dimana perubahan
yang terjadi distabilkan dengan membantu karyawan mengintergrasikan perilaku
dan sikap yang telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu.
Hal ini dilakukan dengan member karyawan kesempatan untuk menunjukkan perilaku
dan sikap baru.
o
Model Perubahan Tyagi
Tyagi (2001) beranggapan
bahwa model Lewin tersebut tidak lengkap karena tidak menyangkut beberapa
masalah penting. Proses perubahan tidak hanya menyangkut perilaku SDM. Beberapa
komponen system dalam proses perubahan dimulai dengan :
Ø Adanya
kekuasaan untuk melakukan perubahan
Ø Mengnal
dan mengdefinisikan masalah
Ø Proses
penyelesaian masalah
Ø Mengimplementasikan
perubahan dan
Ø Mengukur,
mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya
o
Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan system Kreitner
dan Kinicki merupakan kerangka kerja perubahan organisasional yang terdiri dari
tiga komponen, yaitu :
·
Input
Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi
terjadinya proses perubahan semua organisasional harus konsisten dengan visi
dan misi. Didalamnya terkandung unsure masukan internal dan eksternal yang
keduanya memiliki kekuatan, kelemahan, dan tantangan.
·
Target
elements of change
Mencermikan elemen didalam organisasi yang
dilakukan dalam proses perubahan. Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan
organisasi, penetapan tujuan, factor social, metode, design kerja dan
teknologi.
·
Outputs
Merupakan hasil akhir yang diinginkan dari
suatu perubahan.Hasil perubahan dapat
diukur pada beberapa tujuan baik pada tingkat organisasional,tingkat
kelompok maupun tingkat individual
o
Model Perubahan Burnes
Burnes (2000) mengemukakan
tiga macam model perubahan organisasional,yang dikelompokkan berdasarkan
frekuensi dan besaran perubahan,yaitu:
·
The
increamental model of change
Model ini berpandangan bahwa perubahan
merupkan suatu proses yang berlangsung secara bertahap. Perubahan dapat terjadi
secara bergantian pada masing-masing bagian dalam organisasi secara terpisah.
·
The
punctuated equilibirium model
Model keseimbangan terpotong terjadi bila
aktivitas sehingga disebut periode equilibirium.
·
The
continuous transformation model
Model transformasi berkelanjutan merupakan
model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi agar tetap survive
dengan mengembangkan kemampuan untuk mengubah dirinya secara berkelanjutan.
c. Pentingnya
Manusia dalam Organisasi
Secara alamiah keberadaan suatu organisasi karena didalamnya tedapat manusia
melakukan pernanan berbeda-beda, demikian pula karakteristik berbeda-beda pula
antara satu dengan yang lainnya. Tidak ada manusia yang mempunyai persamaan dan
perbedaan mutlak satu sama lain, tetapi manusia dalam organisasi seringkali
diperlakukan sama. Misalnya menetapkan prosedur jam kerja, peraturan, uraian
tugas dan semacamnya semuanya dalam organisasi seringkali diperlakukan sama.
Manusia dalam organisasi bertindak sebagai kepala secara presentasi kegiatannya
memang lebih banyak berpikir ketimbang dengan bekerja. Dengan menggunakan
tangan dan kakinya, dia akan lebih banyak bekerja daripada berpikir.
Faktor
individu manusia tidak hanya terbatas pada hasil kerjaan pemikiran, tetapi juga
memiliki rasa atau perasaan. Pimpinan organisasi yang baik adalah apabila
memiliki kemampuan memandang ke depan dan mempersiapkan diri untuk meraihnya.
Salah satu cara yang penting adalah melalui pendidikan dan pelatihan sesuai
dengan jenis dan bentuk tugas setiap anggota organisasi itu. Pendidikan
berorientasi kepada pembentukan dan kemahiran berkeja. Manusia dalam organisasi
memiliki peranan sangat penting karena kemajuan atau kemunduran suatu
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas, kuantitas dan moralitas manusia
dalam organisasi bersangkutan. Kualitas manusia menentukan mutu luaran
organisasi tersebut. Kuantitas manusia menentukan kecukupan tenaga kerja yang
dibutuhkan. Apabila dalam suatu organisasi manusianya tidak memiliki moralitas,
ini merupakan wabah peyakit yang dapat menyerang organisasi dan akan menyebabkan
organisasi tersebut sakit atau bahkan mati. Pernan manusia sebagai jiwa
organisasi karena menentukan bubar tidaknya, bersekutu tidaknya manusia itu
dalam melakukan kegiatan untuk kepentingan bersama. Manusia sebagai jasad
organisasi, karena kuat dan lemahnya suatu organisasi ditentukan oleh manusia
itu sendiri.
Roh atau jiwa maupun jasad organisasi merupakan bagian
yang sangat penting untuk menentukan panjang atau pendeknya umur suatu
organisasi. Sangat logis apabila dikatakan bahwa sepanjang jiwa dan dan jasad
sehat sepanjang itu pula organisasi akan sehat dan kuat. Tetapi apabila jiwa
atau roh dan jasad itu lemah maka sepanjang itu pula organisasi itu pula
organisasi itu sakit atau lemah, apabila tidak mendapat terapi secara tepat
maka tidak tertutup kemungkinan organisasi tersebut akan mati.
d. Perubahan Lingkungan dalam Organisasi
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat
berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik,
perubahan kualitas dan sikap anggota, semakin pentingnya tanggung jawab sosial
organisasi, dsb. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan
bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan.
Faktor-faktor yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan, berasal baik dari
luar maupun dalam organisasi. Berbagai faktor dalam lingkungan eksternal yang
menentukan kemampuan organisasi untuk menarik sumber daya : sumber daya
manusia, dan bahan baku yang dibutuhkan atau untuk memproduksi dan memasarkan
barang-barang atau jasa-jasanya, menjadi salah satu kelompok kekuatan penyebab
perubahan. Berbagai faktor dalam lingkungan internal yang memengaruhi cara
organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya, juga merupakan kelompok kekuatan
lain yang menyebabkan timbulnya perubahan.
[1] Wibowo, Prof.Dr.SE “manajemen perubahan” 2008 diakes dari http://library.um.ac.id/free-contents/index.php/buku/detail/manajemen-perubahan-wibowo-38197.html diakses pada tanggal 29 September 2014 pada
pukul 20:00
[3] Kotter,J (July 12, 2011)
“change management vs change leadership-what difference?” Forbes online
Manajemen Perubahan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Konseptual
“Manajemen
perubahan yaitu suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan,
saran dan sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi perubahan pada orang
yang akan terkena dampak dari proses tersebut”.[1]
“Change
management is a systematic approach to dealing with change, both from the
perspective of an organization and on the individual level”. Manajemen
perubahan adalah pendekatan sistematis untuk menghadapi perubahan, baik dari
prespektif organisasi dan pada tingkat individu.[2]
“Change
management is an approach to transitioning individuals, teams, and
organizations to a desired future state”. Manajemen perubahan alah sebuah
pendekatan untuk transisi individu, tim, dan organisasi untuk keadaan masa
depan yang diinginkan.[3]
Dari
definisi diatas menurut para ahli kami menarik kesimpulan bahwa manajemen
perubahan adalah sebuah pendekatan perubahan yang akan memengaruhi pola piker
atau etos kerja sebuah organisasi dan individu.
B. Penelitian yang Relevan
Change
management is the way for us to go to the next level or a step that make us
feel different from the previous step. There are several different stearms of
thought that have shaped the practice of change management.
Change management :
ü As A Systematic Process
Change management is the
formal process for organizational change, including a systematic approach and
application of knowledge. Change management means defining and adopting
corporate strategis, structure, produces, and technologies to deal with change
stemming from internal and external conditions.
ü As A Means of
Transitioning People
Change management is a
critical part of any object that leads, manages, and enables people to accept
new process, technologies systems structures, and values. It is the set of
activities that helps people transition from their present way of working to
the desired way of working.
ü As A Competitive Tactic
Change management is the
continuous process of aligning an organization with its marketplace and doing
so more responsively and effectively than competitors.
In
short, we can conclude form the journal international is change management can
solving our complex problem in modern era. Change management is a process that
bring the something new in organization not only giving a new structure but
also helping people transition from their present way of working to desired way
of working.
C.
Pembahasan
a.
Mahzab Perubahan
Mahzab
perubahan adalah isitilah dari bahasa Arab, yang berarti jalan yang dilalui dan
dilewati, sesuatu yang menjadi tujuan seseorang baik konkret maupun abstrak.
Sesuatu dikatakan mahzab bagi seseorang jika cara atau jalan tersebut menjadi ciri
khasnya, sedangkan perubahan adalah hal (keadaan) berubah; beralih; atau
pertukaran. Jadi mahzab perubahan adalah jalan atau cara peralihan dari waktu
ke waktu. Dalam hal ini kita membahas mengenai manajemen perubahan, dn mahzab
dari manajemen perubahan adalah sebagai berikut :
·
Manajemen Tradisional
Manajemen
tradisional adalah manajemen yang pada mulanya berkembang secara alamiah yang
berorientasi fisik. Siapa yang berkuasa dialah yang menjadi pemimpin atau
manajer. Manajemen ini berperinsip pada garis keturunan.
Adapun ciri-cirinya
sebagai berikut :
1. Tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan
keharmonisan kerja
2. Manajer mengalami kesulitan-kesulitan dan frustasi
karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional.
3. Karyawan bertanggung jawab atas perkerjaan tertentu
yang berulang-ulang.[4]
·
Manajemen Klasik
Manajemen
klasik timbul dari kebutuhan akan pedoman untuk mengelola organisasi yang
kompleks, misalnya sebuah pabrik. Manajemen itu tidak dilahirkan, tetapi dapat
diajarkan, asalkan prinsip-prinsip yang ada mendasari dan teori umum manajemen
dapat diterapkan. Menurut Fayol (Robbins and Coulter, 1999) manajemen adalah
sebuah kegiatan umum dari semua usaha manusia dalam bisnis, pemerintahan, dan
rumah tangga. Ia mengungkapkan ada 14 prinsip manajemen yang merupakan
kebenaran universal yang merupakan prinsip umum manajemen, yaitu :
1. Pembagian Kerja
2. Otoritas
3. Tata Tertib
4. Kesatuan Komando
5. Kesatuan Arah
6. Subrodinasi kepentingan-kepentingan individu terhadap
kepentingan umum
7. Balas jasa
8. Sentralisasi
9. Hierarki
10. Tatanan
11. Kesamaan
12. Kemantapan para karyawan dalam pekerjaan
13. Inisiatif
14. Semangat
Para ahli teori manajemen klasik dibatasi oleh
pengetahuan pada zamannya, namun banyak dari teori klasik itu tetap bertahan
sampai sekarang. Manajemen klasik masih diterima sampai sekarang karena membuat
pemisahankerja.
·
Manajemen Hubungan
Manusiawi
Teori
hubungan manusia adalah teori yang menggambarkan cara-cara bagaimana manajer
berhubungan dengan bawahannya. Aliran ini muncul karena manajer mendapati bahwa
pendekatan klasik tidak dapat dicapai dengan keserasian sempurna. Masih terdapat
kesulitan dimana bawahan tidak selalu mengikuti pola tingkah laku rasional dan
dapat diduga. Perlu ada upaya untuk mengingatkan hubungan antarmanusia agar
organisasi lebih efektif. Aliran ini untuk memperkuat aliran klasik, yaitu
dengan menambahkan wawasan social dan psikologi.
Kalau
“manajemen manusia” mendorong kerja yang lebih baik dan lebih keras, itu
berarti hubungan antarmanusia dalam organisasi itu baik. Hawtorn studies
mengatakan yang penting diperhatikan untuk meningkatkan produktifitas adalah
factor perilaku manusia dan social. Pekerja akan bekerja lebih keras kalau
mereka yakin bahwa supervisor member perhatian kepada mereka. Menurut Hugo
Munstenberg, produktifitas dapat ditingkatkan denga 3 jalan yaitu :
1. Menemukan orang yang terbaik
2. Menciptakan kondisi psikologis dan pekerjaan yang
terbaik
3. Menggunakan pengaruh psikologis untuk mendorong
karyawan
·
Manajemen Modern
Manajemen modern
adalah perluasan dari manajemen ilmiah. Manajemen modern mulai berkembang sejak
tahun 1940an dan banyak menggunakan manajemen sains atau manajemen operasi
sebagai pendekatan ilmu manajemen yang banyak menggunakan ilmu matematika, dan
fisika untuk memecahkan masalah operasional. Tujuan dari manajemen sains adalah
untuk memberikan landasan kuantitatif dalam pengambilan keputusan (Gibson,
Donelly. Ivancevich 1996) .
Dalam manajemen
modern, konsep manajemen dibagi menjadi :
1. Manajemen berdasarkan hasil
2. Manajemen berdasarkan tanggungjawab social
3. Manajemen berdasarkan sasaran
4. Manajemen berdasarkan pengcualian
5. Manajemen terapan [5]
b.
Teori dan Model Perubahan
Perubahan-perubahan sosial
akan terus berlangsung sepanjang masih terjadi interaksi antarmanusia dan
antarmasyarakat. Perubahan sosial terjadi karena adanya perubahan dalam
unsur-unsur yang mempertahankan keseimbangan masyarakat, seperti perubahan
dalam unsurunsur geografis, biologis, ekonomis, dan kebudayaan.
Perubahan-perubahan tersebut dilakukan untuk menyesuaikan dengan perkembangan
zaman yang dinamis. Adapun teori-teori yang menjelaskan mengenai perubahan
sosial adalah sebagai berikut :
1.
Teori
Evolusi
Teori ini pada dasarnya
berpijak pada perubahan yang memerlukan
proses yang cukup panjang. Dalam proses tersebut, terdapat beberapa tahapan
yang harus dilalui untuk mencapai perubahan yang diinginkan. Ada bermacam-macam
teori tentang evolusi. Teori tersebut digolongkan ke dalam beberapa kategori,
yaitu unilinear theories of
evolution, universal theories of evolution, dan multilined theories of evolution.
Ø
Unilinear
Theories of Evolution
Teori ini berpendapat bahwa manusia
dan masyarakat termasuk kebudayaannya akan mengalami perkembangan sesuai dengan
tahapan-tahapan tertentu dari bentuk yang sederhana ke bentuk yang kompleks dan
akhirnya sempurna. Pelopor teori ini antara lain Auguste Comte dan Herbert
Spencer.
Ø Universal Theories of Evolution
Teori ini menyatakan bahwa
perkembangan masyarakat tidak perlu melalui tahap-tahap tertentu yang tetap.
Kebudayaan manusia telah mengikuti suatu garis evolusi tertentu. Menurut
Herbert Spencer, prinsip teori ini adalah bahwa masyarakat merupakan hasil
perkembangan dari kelompok homogen menjadi kelompok yang heterogen.
Ø Multilined Theories of Evolution
Teori ini lebih menekankan
pada penelitian terhadap tahaptahap perkembangan tertentu dalam evolusi
masyarakat. Misalnya mengadakan penelitian tentang perubahan sistem mata
pencaharian dari sistem berburu ke sistem pertanian menetap dengan menggunakan
pemupukan dan pengairan.
Menurut Paul B. Horton dan
Chester
L. Hunt, ada beberapa kelemahan dari Teori Evolusi yang
perlu mendapat perhatian, di antaranya adalah sebagai berikut.
a.
Data
yang menunjang penentuan tahapan-tahapan dalam masyarakat menjadi sebuah
rangkaian tahapan seringkali tidak cermat.
b.
Urut-urutan
dalam tahap-tahap perkembangan tidak sepenuhnya tegas, karena ada beberapa
kelompok masyarakat yang mampu melampaui tahapan tertentu dan langsung menuju
pada tahap berikutnya, dengan kata lain melompati suatu tahapan. Sebaliknya,
ada kelompok masyarakat yang justru berjalan mundur, tidak maju seperti yang
diinginkan oleh teori ini.
c.
Pandangan
yang menyatakan bahwa perubahan sosial akan berakhir pada puncaknya, ketika
masyarakat telah mencapai kesejahteraan dalam arti yang seluas-luasnya.
Pandangan seperti ini perlu ditinjau ulang, karena apabila perubahan memang
merupakan sesuatu yang konstan, ini berarti bahwa setiap urutan tahapan
perubahan akan mencapai titik akhir.
Padahal perubahan
merupakan sesuatu yang bersifat terus menerus sepanjang manusia melakukan
interaksi dan sosialisasi.
2. Teori Konflik ( Conflict
Theory )
Menurut pandangan teori
ini, pertentangan atau konflik bermula dari pertikaian kelas antara kelompok
yang menguasai modal atau pemerintahan dengan kelompok yang tertindas secara
materiil, sehingga akan mengarah pada perubahan sosial. Teori ini memiliki prinsip
bahwa konflik sosial dan perubahan sosial selalu melekat pada struktur
masyarakat.
Teori ini menilai bahwa
sesuatu yang konstan atau tetap adalah konflik sosial, bukan perubahan sosial.
Karena perubahan hanyalah merupakan akibat dari adanya konflik tersebut. Karena
konflik berlangsung terus-menerus, maka perubahan juga akan mengikutinya. Dua
tokoh yang pemikirannya menjadi pedoman dalam Teori Konflik ini adalah Karl
Marx dan Ralf Dahrendorf.
Secara lebih rinci,
pandangan Teori Konflik lebih menitikberatkan pada hal berikut ini.
a.
Setiap
masyarakat terus-menerus berubah.
b.
Setiap
komponen masyarakat biasanya menunjang perubahan masyarakat.
c.
Setiap
masyarakat biasanya berada dalam ketegangan dan konflik.
d.
Kestabilan
sosial akan tergantung pada tekanan terhadap golongan yang satu oleh golongan
yang lainnya.
3. Teori
Fungsionalis ( Functionalist Theory )
Konsep yang berkembang
dari teori ini adalah cultural
lag (kesenjangan budaya). Konsep ini mendukung Teori Fungsionalis
untuk menjelaskan bahwa perubahan sosial tidak lepas dari hubungan antara
unsur-unsur kebudayaan dalam masyarakat. Menurut teori ini, beberapa unsur
kebudayaan bisa saja berubah dengan sangat cepat sementara unsur yang lainnya
tidak dapat mengikuti kecepatan perubahan unsur tersebut. Maka, yang terjadi
adalah ketertinggalan unsur yang berubah secara perlahan tersebut.
Ketertinggalan ini menyebabkan kesenjangan sosial atau cultural lag .
Para penganut Teori
Fungsionalis lebih menerima perubahan sosial sebagai sesuatu yang konstan dan
tidak memerlukan penjelasan. Perubahan dianggap sebagai suatu hal yang
mengacaukan keseimbangan masyarakat. Proses pengacauan ini berhenti pada saat
perubahan itu telah diintegrasikan dalam kebudayaan. Apabila perubahan itu
ternyata bermanfaat, maka perubahan itu bersifat fungsional dan akhirnya
diterima oleh masyarakat, tetapi apabila terbukti disfungsional atau tidak
bermanfaat, perubahan akan ditolak. Tokoh dari teori ini adalah William Ogburn.
Secara lebih ringkas,
pandangan Teori Fungsionalis adalah sebagai berikut.
a.
Setiap
masyarakat relatif bersifat stabil.
b.
Setiap
komponen masyarakat biasanya menunjang kestabilan masyarakat.
c.
Setiap
masyarakat biasanya relatif terintegrasi.
d.
Kestabilan
sosial sangat tergantung pada kesepakatan bersama (konsensus) di kalangan
anggota kelompok masyarakat.
4. Teori Siklis ( Cyclical
Theory )
Teori ini mencoba melihat
bahwa suatu perubahan sosial itu tidak dapat dikendalikan sepenuhnya oleh
siapapun dan oleh apapun. Karena dalam setiap masyarakat terdapat perputaran
atau siklus yang harus diikutinya. Menurut teori ini kebangkitan dan kemunduran
suatu kebudayaan atau kehidupan sosial merupakan hal yang wajar dan tidak dapat
dihindari.
Sementara itu, beberapa
bentuk Teori Siklis adalah sebagai berikut.
a. Teori Oswald Spengler (1880-1936)
Menurut teori ini,
pertumbuhan manusia mengalami empat tahapan, yaitu anak-anak, remaja, dewasa,
dan tua. Pentahapan tersebut oleh Spengler digunakan untuk menjelaskan
perkembangan masyarakat, bahwa setiap peradaban besar mengalami proses
kelahiran, pertumbuhan, dan keruntuhan. Proses siklus ini memakan waktu sekitar
seribu tahun.
b. Teori Pitirim A. Sorokin
(1889-1968)
Sorokin berpandangan bahwa
semua peradaban besar berada dalam siklus tiga sistem kebudayaan yang berputar
tanpa akhir. Siklus tiga sistem kebudayaan ini adalah kebudayaan ideasional,
idealistis, dan sensasi.
1)
Kebudayaan
ideasional, yaitu kebudayaan yang didasari oleh nilai-nilai dan kepercayaan
terhadap kekuatan supranatural.
2)
Kebudayaan
idealistis, yaitu kebudayaan di mana kepercayaan terhadap unsur adikodrati
(supranatural) dan rasionalitas yang berdasarkan fakta bergabung dalam
menciptakan masyarakat ideal.
3)
Kebudayaan
sensasi, yaitu kebudayaan di mana sensasi merupakan tolok ukur dari kenyataan
dan tujuan hidup.
c. Teori Arnold Toynbee (1889-1975)
Toynbee menilai bahwa
peradaban besar berada dalam siklus kelahiran, pertumbuhan, keruntuhan, dan
akhirnya kematian. Beberapa peradaban besar menurut Toynbee telah mengalami
kepunahan kecuali peradaban Barat, yang dewasa ini beralih menuju ke tahap
kepunahannya.
Model Perubahan
o
Model
Perubahan Lewin
Kurt Lewin (1951)
mengembangkan model perubahan terencana yang disebut force field model yang
menekankan kekuatan penekanan.Model ini dibagi dalam 3 tahap,yang mengambil
inisiatif,mengelola dan menstabilkan proses perubahan,yaitu : unfreezing,changing,atau
moving dan refreezing.
·
Pencarian (unfreezing)
Pencarian merupakan tahap pertama yang focus
pada penciptaan motivasi untuk berubah. Individu didorong untuk membantu perilaku
dan sikap lama yang diinginkan organisasi.
·
Changing atau Moving
Changing atau moving merupakan tahap
pembelajaran dimana karyawandiberi informasi baru, model perilaku baru atau
cara baru dalam melihat sesuatu. Tujuannya adalah membantu karyawan dalam
mempelajari konsep atau titik pandang baru.
·
Pembekuan kembali (Refreezing)
Refreezing merupakan tahap dimana perubahan
yang terjadi distabilkan dengan membantu karyawan mengintergrasikan perilaku
dan sikap yang telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu.
Hal ini dilakukan dengan member karyawan kesempatan untuk menunjukkan perilaku
dan sikap baru.
o
Model Perubahan Tyagi
Tyagi (2001) beranggapan
bahwa model Lewin tersebut tidak lengkap karena tidak menyangkut beberapa
masalah penting. Proses perubahan tidak hanya menyangkut perilaku SDM. Beberapa
komponen system dalam proses perubahan dimulai dengan :
Ø Adanya
kekuasaan untuk melakukan perubahan
Ø Mengnal
dan mengdefinisikan masalah
Ø Proses
penyelesaian masalah
Ø Mengimplementasikan
perubahan dan
Ø Mengukur,
mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya
o
Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan system Kreitner
dan Kinicki merupakan kerangka kerja perubahan organisasional yang terdiri dari
tiga komponen, yaitu :
·
Input
Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi
terjadinya proses perubahan semua organisasional harus konsisten dengan visi
dan misi. Didalamnya terkandung unsure masukan internal dan eksternal yang
keduanya memiliki kekuatan, kelemahan, dan tantangan.
·
Target
elements of change
Mencermikan elemen didalam organisasi yang
dilakukan dalam proses perubahan. Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan
organisasi, penetapan tujuan, factor social, metode, design kerja dan
teknologi.
·
Outputs
Merupakan hasil akhir yang diinginkan dari
suatu perubahan.Hasil perubahan dapat
diukur pada beberapa tujuan baik pada tingkat organisasional,tingkat
kelompok maupun tingkat individual
o
Model Perubahan Burnes
Burnes (2000) mengemukakan
tiga macam model perubahan organisasional,yang dikelompokkan berdasarkan
frekuensi dan besaran perubahan,yaitu:
·
The
increamental model of change
Model ini berpandangan bahwa perubahan
merupkan suatu proses yang berlangsung secara bertahap. Perubahan dapat terjadi
secara bergantian pada masing-masing bagian dalam organisasi secara terpisah.
·
The
punctuated equilibirium model
Model keseimbangan terpotong terjadi bila
aktivitas sehingga disebut periode equilibirium.
·
The
continuous transformation model
Model transformasi berkelanjutan merupakan
model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi agar tetap survive
dengan mengembangkan kemampuan untuk mengubah dirinya secara berkelanjutan.
c. Pentingnya
Manusia dalam Organisasi
Secara alamiah keberadaan suatu organisasi karena didalamnya tedapat manusia
melakukan pernanan berbeda-beda, demikian pula karakteristik berbeda-beda pula
antara satu dengan yang lainnya. Tidak ada manusia yang mempunyai persamaan dan
perbedaan mutlak satu sama lain, tetapi manusia dalam organisasi seringkali
diperlakukan sama. Misalnya menetapkan prosedur jam kerja, peraturan, uraian
tugas dan semacamnya semuanya dalam organisasi seringkali diperlakukan sama.
Manusia dalam organisasi bertindak sebagai kepala secara presentasi kegiatannya
memang lebih banyak berpikir ketimbang dengan bekerja. Dengan menggunakan
tangan dan kakinya, dia akan lebih banyak bekerja daripada berpikir.
Faktor
individu manusia tidak hanya terbatas pada hasil kerjaan pemikiran, tetapi juga
memiliki rasa atau perasaan. Pimpinan organisasi yang baik adalah apabila
memiliki kemampuan memandang ke depan dan mempersiapkan diri untuk meraihnya.
Salah satu cara yang penting adalah melalui pendidikan dan pelatihan sesuai
dengan jenis dan bentuk tugas setiap anggota organisasi itu. Pendidikan
berorientasi kepada pembentukan dan kemahiran berkeja. Manusia dalam organisasi
memiliki peranan sangat penting karena kemajuan atau kemunduran suatu
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas, kuantitas dan moralitas manusia
dalam organisasi bersangkutan. Kualitas manusia menentukan mutu luaran
organisasi tersebut. Kuantitas manusia menentukan kecukupan tenaga kerja yang
dibutuhkan. Apabila dalam suatu organisasi manusianya tidak memiliki moralitas,
ini merupakan wabah peyakit yang dapat menyerang organisasi dan akan menyebabkan
organisasi tersebut sakit atau bahkan mati. Pernan manusia sebagai jiwa
organisasi karena menentukan bubar tidaknya, bersekutu tidaknya manusia itu
dalam melakukan kegiatan untuk kepentingan bersama. Manusia sebagai jasad
organisasi, karena kuat dan lemahnya suatu organisasi ditentukan oleh manusia
itu sendiri.
Roh atau jiwa maupun jasad organisasi merupakan bagian
yang sangat penting untuk menentukan panjang atau pendeknya umur suatu
organisasi. Sangat logis apabila dikatakan bahwa sepanjang jiwa dan dan jasad
sehat sepanjang itu pula organisasi akan sehat dan kuat. Tetapi apabila jiwa
atau roh dan jasad itu lemah maka sepanjang itu pula organisasi itu pula
organisasi itu sakit atau lemah, apabila tidak mendapat terapi secara tepat
maka tidak tertutup kemungkinan organisasi tersebut akan mati.
d. Perubahan Lingkungan dalam Organisasi
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat
berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik,
perubahan kualitas dan sikap anggota, semakin pentingnya tanggung jawab sosial
organisasi, dsb. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan
bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan.
Faktor-faktor yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan, berasal baik dari
luar maupun dalam organisasi. Berbagai faktor dalam lingkungan eksternal yang
menentukan kemampuan organisasi untuk menarik sumber daya : sumber daya
manusia, dan bahan baku yang dibutuhkan atau untuk memproduksi dan memasarkan
barang-barang atau jasa-jasanya, menjadi salah satu kelompok kekuatan penyebab
perubahan. Berbagai faktor dalam lingkungan internal yang memengaruhi cara
organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya, juga merupakan kelompok kekuatan
lain yang menyebabkan timbulnya perubahan.
[1] Wibowo, Prof.Dr.SE “manajemen perubahan” 2008 diakes dari http://library.um.ac.id/free-contents/index.php/buku/detail/manajemen-perubahan-wibowo-38197.html diakses pada tanggal 29 September 2014 pada
pukul 20:00
[3] Kotter,J (July 12, 2011)
“change management vs change leadership-what difference?” Forbes online
Posted by Unknown
